Bir işyerinde yaklaşık üç yıl boyunca yönetici pozisyonunda bulunan çalışan, işverenine gönderdiği bir mailde manevi yıpranma ve yorgunluk hislerini dile getirdi. Bu ileti, işyerinde yaşanan psikolojik baskı ve çalışma koşullarına ilişkin şikâyetleri içeriyordu. Çalışanın gönderdiği bu mesajın ardından işveren, iş sözleşmesini feshetti ve çalışanla yollarını tazminatsız olarak ayırdı. Ancak, çalışan bu durumu istifa olarak değil, yaşadığı manevi zorluklar ve çalışma koşullarından dolayı bir bildirim olarak kabul etti ve mahkemeye başvurdu.
Yerel mahkeme, çalışanın beyanlarını dikkate alarak, onun kıdem ve ihbar tazminatı talebini haklı buldu ve ödenmesini kararlaştırdı. Bu karar sonrası, işveren konu üzerinde itiraz ederek dosyayı Yargıtay’a taşıdı. Ancak, Yargıtay yaptığı incelemede, yerel mahkemenin kararını dikkate almadı ve çalışan tarafından gönderilen mailde kullanılan ifadelerin, iş sözleşmesinin feshedildiğine ilişkin bir irade beyanı olarak değerlendirilebileceğine hükmetti. Bu durumda, çalışanın fesih bildirimi ‘haklı nedenle fesih’ kapsamında görülmedi ve kıdem ile ihbar tazminatı talepleri reddedildi.
Bu karar, işyerinde çalışanların işverene gönderdikleri yazılı mesajlarda kullandıkları ifadelerin, iş sözleşmesinin sona erdirilmesine yönelik irade beyanı olup olmadığının önemli bir hukuki tartışma konusu olduğunu bir kez daha gündeme getirdi. İş hukuku açısından, çalışanların iletişimleri ve bu iletişimlerin fesih anlamında değerlendirilip değerlendirilmeyeceği, yeni mevzuat ve yargı kararlarıyla şekilleniyor. Sonuç olarak, bu karar, iş yerlerinde iletişimin ve yazılı ifadelerin hukuki sonuçlarını yeniden sorgulatmaya vesile oldu ve işveren-çalışan ilişkilerindeki sınırları belirleme konusunda yeni değerlendirmelerin yapılmasına sebep oldu.
